Exemple de modification substantielle du contrat de travail

Code du travail. Les descriptions de poste formelles servent souvent de base aux évaluations du rendement, car les gestionnaires s`attendent à ce que les employés aient atteint ou dépassé les attentes dans leur rôle. Les employeurs veulent souvent changer les conditions d`emploi. Les changements apportés par les employeurs dans le nombre d`heures travaillées, le calendrier, l`emplacement ou les responsabilités pour empêcher la prise d`un congé garanti en vertu de la Loi sur les congés médicaux familiaux (FMLA) sont également interdits. Les employeurs ne peuvent pas transférer le personnel à un autre emploi afin de décourager un employé de prendre un congé. Après un vaste processus de consultation, environ 9 300 employés ont accepté de s`installer volontairement sur la nouvelle structure, mais environ 8 700 ont été refusés. L`employeur n`indique pas expressément que l`employé a été licencié, mais ses actions sont, aux yeux de la Loi, un rejet des conditions du contrat de travail. Elle n`aurait pas pu bouger si on lui demandait parce que son mari gagnait plus qu`elle et qu`ils devaient rester près de son travail. Toutefois, dans le domaine de l`emploi, un employeur ou d`ailleurs un employé peut se réserver la possibilité de modifier unilatéralement un aspect particulier du contrat en notifiant à l`autre partie dans le cadre du contrat que c`est la situation.

Le grief ne sera probablement pas empêcher votre employeur d`imposer des changements, mais c`est le début de votre protestation formelle sur les changements et met votre employeur sur préavis que les questions pourraient augmenter au Tribunal de l`emploi si elle n`est pas résolue. Si vous êtes préoccupé par vos responsabilités de travail en cours de modification, c`est une bonne idée de voir si vous pouvez discuter de la situation avec votre gestionnaire ou le département des ressources humaines de votre entreprise pour voir si il ya une façon vous pouvez travailler sur une solution qui est agréable à la fois yoursel f et votre employeur. Si ces politiques prévoient des obligations/formalités pour l`employeur en termes de mesures disciplinaires avant un licenciement ou une modification substantielle de l`emploi, l`employeur doit non seulement se conformer aux formalités prévues par la loi luxembourgeoise (qui ne peut pas être évitée ), mais aussi avec de telles obligations/formalités internes. L`employé a le droit de s`éloigner du travail avec un forfait de départ. Entre-temps, les employeurs seraient bien avisés de demander conseil avant d`imposer des changements fondamentaux. La décision commentée confirme également la tendance générale qui découle des récentes positions de jurisprudence selon lesquelles, si des politiques internes sur les aspects disciplinaires existent, elles doivent être soigneusement rédigées (veuillez consulter notre Newsletter du 15 juin 2017 sur une décision du 30 mars 2017 par laquelle la Cour d`appel de Luxembourg a annulé une sanction disciplinaire prise à l`encontre d`un salarié après avoir conclu que le libellé utilisé pour la sanction dans le document applicable était trop vague et peu clair).

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